◼️社長の人望が従業員の成長に左右する
従業員側から見て「いい社長」とは、どのような社長でしょうか？
給与が高いといった要素を除けば、
多くの人が「自分たちの状況を理解してくれる社長」や
「心が通じ合う社長」と答えるのではないでしょうか。
とは言え、場合によっては
「どうしてできないのだろう…」
「なぜ、わからないのだろう…」
「指示通りにやればできるのに…」
と感じることも多いでしょう。
ところが、社長のそのような感情が社
内の雰囲気を悪化させてしまうことがあるのです。
社長が不機嫌では、職場全体がピリピリした空気になってしまいます。
社長は会社の太陽のような存在であるべきです。
従業員の一挙一動に過剰に反応するのではなく、
「まあ、いいか」と思える心の余裕を持つことで、
機嫌の悪い時間が減り、従業員も安心して仕事に取り組むことができます。
社長の考える基準が、かならずしも従業員の基準と同じとは限りません。
従業員には、それぞれ多くの長所があるものです。
それを無視して、「わたしのやり方に従え！」と言うのは、いかがなものでしょうか。
人それぞれ、考え方や持っている個性も異なります。
そのため、各人の基準を尊重することで従業員は成長していくでしょう。
「資産」は人生を豊かにしてくれるものであり、
「人」もその資産の一部と考えることもできます。
社長と従業員の関係が良好であれば、
従業員はまるで水を得た魚のように活き活きと働き、
会社の業績にもよい影響を及ぼすものです。
そして、社長が勇退し、
社長と従業員という経済的なつながりがなくなったあと、
プライベートでの関係が続けられるかどうかも見逃せません。
金銭的な価値のあるものだけではなく、
「人」という資産を増やすことが、
人生においてとても重要になります。
社長であっても従業員であっても、
もっとも大きなストレスの原因となるのは人間関係なのです。
◼️「右腕」たちに感謝を示す処遇を考えよう
事業承継に関して、もうひとつお伝えしたい重要な点があります。
50〜60代の社長には、
ご自身とともに会社経営を支えてきた
右腕のような存在の幹部がいることも多いでしょう。
年上の部下もいるかもしれません。
新しい社長として事業を引き継ぐ人が、
40歳程度といったこともよくあるケースです。
その際、これまで会社を支えてきた別の社員たちを、
どう扱うかという問題も生じます。
40代前半の新しい社長は、前社長と関係の深い幹部の人たち、
つまり年上の部下に対して、やりにくさを感じることもあるでしょう。
でも、幹部たちの多くは優秀で共感性があり、
新しい社長を支えようとしてくれるはずです。
ところが、時間が経つにつれて、
新たな不安要素が出てくる可能性も否定できません。
そうなったときに、古株の幹部たちの処遇が問題となります。
そのまま役員として残すべきか、
社長とともに勇退してもらうべきか、
悩ましいところではないでしょうか。
さらに、必要に応じて、
自分を支えてくれた役員たちの退職金も
併せて準備しておく必要があります。
会社の資産は、社長ひとりで築いてきたわけではないでしょう。
困難な時期に、ともにがんばってくれた
右腕や左腕の役員たちがいたからこそ、
可能だったのかもしれません。
そんな重要な存在に対して、
何らかの形で感謝を示すことを考えたいものです。
自分の財産形成を支えてくれた経営幹部たちも含めて、
人生をいかに楽しむかを考えましょう。
たとえば、社長が退任するときに
もっとも若い役員が55歳ほどだったとすると、
その子どもがまだ学生で、
教育費が必要な状況である可能性もあります。
社長として、こういったことも考慮する必要があるのです。
まだ50代で活力に満ちあふれている年齢であれば、
会社に留まり、次のステージへとつなぐ形で、
社長に就任してもらう選択肢も考えられます。
社長は、ただ後継者を選ぶだけでなく、
その後継者を支える人たちの役割や待遇についても、
併せて考えることが重要です。
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